现在的干部考察谈话，主要是谈印象，谈定性，谈大体，谈综合，谈概念，能够基本反映一个人的整体情况，但是，也存在一些问题。主要是：第一，过快、轻易地把干部情况上升到概括评价甚至标签化，在把握德才素质、分析现实表现时不够精确，对一些工作中的偶发现象不予深究，难以真正认清深层次问题。第二，不加深入思考地沿用过去的评价模式和使用已经多次使用过的工具，分析、处理新出现的问题，把重新考察、深入研究干部的机会轻易放弃掉。第三，容易把干部存在问题的本身和问题形成的原因以及后果混为一谈，从而混淆了对问题本身的认识，难以有针对性地提出解决措施。学界将这种思维方式定义为“综合性思维”。正因为这样，造成许多谈话难以深入，有的考察谈话过程甚至变成“你来做好判断，我来进行统计”，考察报告难免千人一面。有的地方采用一人谈话法，效果会有所提升，但本质性的约束并没有改变。
　　行为事件访谈法是弥补综合性思维短板的有效方法。这是一种开放式的行为回顾式探索技术，主要过程是“讲故事、问细节”，即请不同谈话人回忆与考察对象深入合作过的关键事例，挖掘出反映干部德才素质和工作绩效的非常细节的行为，而不是作假设性、哲理性、抽象性或信仰性的回答。主要包括四个环节：其一，情境描述。“那是一个怎么样的情境？由什么样的因素导致的？这个情境中有谁参与？”其二，任务描述。“你们面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”其三，行动描述。“在那样的情境下，你们特别是考察对象当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？”其四，结果描述。“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”这个过程也有人概括为“SFAR”技术（英文situation、Task、Action、result第一个字母的拼写）。行为事件访谈法的作用原理是“你来提供事实，我来做出判断”，通过多人、多事例的交叉反映，为最终综合分析研判提供真正坚实的基础。
　　在行为事件访谈过程中，我们会惊喜地发现，这种方法解决了寻找“知情人”这一考察谈话中的瓶颈性问题。通过对行为事件的描述，考察人员可以轻而易举发现谈话人与考察对象工作关系及人际关系的深度。正是“一具体就深入”。如果没有真正接触，谈话人是谈不出具体行为事件的，也就难以算“知情人”，提供的信息也就仅供参考或作为考察线索；如果有接触，但谈的行为事件鸡毛蒜皮，提供的信息可能反映考察对象的部分品行，但难以反映其能力；如果谈的行为事件重大，各参与者口径却不大相同，又可以反映出不同谈话人的心态变化，其中的奥妙层出不穷。