到了讨论决定与任命阶段，看起来是进入了干部选任工作的终端，进入了水到渠成的状态，其实不然。这个阶段是对干部选任工作的再把关，是使前期工作赢得党委和社会赞成的总检阅，是从严从实教育管理干部的好机会，大有讲究。

    应尽可能延迟讨论时间。这是保证讨论决定正确并赢得社会信任的重要举措。不是迫不得已，最好不搞上午考察下午上会。搞的急促，看起来保密性强，少出差错，但是，一旦错了，影响更坏，并且，这种不自信会大大影响党委在民众心目中的整体形象。所以，一般性的干部任用，考察后放一段时间，在社会上做些发酵，不仅没有坏处，而且会很有好处。有些地方规定，上会距考察一个月时间，实践表明效果是好的。

    应尽可能丰富上会信息。管理学中有一个“大数容易通过”的定律，是说在集体讨论决定问题时，极其重大的、复杂性极大的事项，由于参会人员把握不住，在讨论中会产生从众心理和服从“权威”行为，发表赞同意见。干部工作也是这样。对于一些不是自己分管、不熟悉的干部，人们往往会持赞同意见。看起来表决的赞同率很高，其实，失去了一次集体把关的机会。弥补这个不足，有些地方尝试在干部任免表之外搞“附页”，内容包括主要特点和不足、年度考核民主测评情况、提拔考察情况、其他考核情况、信访举报情况、经济责任审计情况、巡视情况、分管工作评价等方面，使与会人员能最大限度了解干部，增加表决的底气。这无论对于组织把关，还是对于真正发扬党内民主，都是有效的探索。

    应尽可能增加公示内容。特别是超级提拔、破格提拔的干部，更要将有关情由尽可能多地向社会公示，这也是发扬人民民主、提请社会监督的有效途径。现实中，的确有不少违规提拔、带病提拔的干部，在公示这个环节被举报、拿下。

    应在充分准备的基础上严肃认真地与干部进行任职谈话。这是教育干部的重要内容，是“扯扯扯袖子咬咬耳朵”最好机会。经过多个环节、较长时间的了解，党委和组织人事部门已经对干部的德才素质、现实表现、发展潜力、需要注意的问题等基本掌握，可以利用这个时机，将平时不易向本人表达的意见表达出来，特别是可能影响履职的缺点、弱点和不足，要本着有则改之、无则加勉的精神，如实向本人指出，征询其意见，提醒其注意，并在此基础上督促改正，为下一次谈话埋下伏笔。通过这些活动，干部会感受到组织的关心、爱护和监督，会心生警惕、精神为之一振，会产生上进心、责任心、感恩心。因此，一般情况下，少搞一些“集体谈话”，少搞一些“鼓励性谈话”，切实增强党内政治生活的严肃性，以维护党组织的纪律尊严和求实形象。