沈荣华

 

    习近平总书记强调，“全党同志要把思想和行动统一到新的发展理念上来”。在新的发展理念中，排在第一位的理念是“创新发展”。“人才工作创新发展”，既是创新发展中的一个重要组成部分，又是五大发展的人才支撑，具有举足轻重的地位和作用。如何加快人才工作创新发展，当前有三个“短板”需要补足。

 

　　　体制短板：

　　　　　“三个不清”急需解决

 

　　近几年来，党管人才工作取得了很大成绩，党管人才的格局已经形成，但问题和局限也很明显。主要有“三个不清”急需完善和解决：

　　一是组织部门与人社部门的定位不清。目前，党管人才，实际上（这里我是讲“实际上”）是组织部门一家在抓人才，牵头抓总变成“孤家寡人”，怎么发挥政府人社等部门的作用没有很好解决。作为“综合管理”的人社部门，基本上是按原劳动和社会保障部门的工作思路在运作，把人才工作放在第三位甚至更后面，很难适应创新发展需要。原因是组织、人社部门定位不清，包括有些认识误区没有很好解决（如党管人才就是组织部门管人才等）。二是组织部门与各个业务部门职能分工不清。由于中央对牵头抓总要求还是比较原则，各个职能部门又 没有把人才建设列入“三定”方案，加上有些组织部门缺乏权威性，牵头抓总变成“处处磕头”，工作很难协调。三是组织部的人才工作部门与组织部其它部门之间关系不清。作为组织部的三个“轮子”，现在力量配备主要在干部、党建前两项，人才工作部门与干部、党建部门关系不清晰，而且力量配备和牵头抓总不相称，牵头抓总变成“力不从心”，有的还造成政策多门的困惑。

　　“三个不清”要求我们必须深化人才体制改革，补好体制短板，健全党管人才工作格局。建议可以从三个方面着手：一是正确定位：组织部门应强化战略性管理，人社部门要加强综合管理。战略性管理，就是落实好牵头抓总职能，主要是“管宏观、管政策、管协调、管服务”。综合管理，主要是在构建人才服务体系、推动人才队伍建设等方面发挥职能作用。二是明确职能：将各个部门人才建设列入相关职能部门的“三定”方案。各业务部门要在人才工作协调小组领导下，提高人才意识、明确工作职能、纳入考核范围，加强协调配合。三是加强力量：结构规格高配，工作人员遴选。组织部门自身要在党委领导下，加强人才工作部门力量，高配人才工作机构级别，在当好参谋、创新实践、整合资源、示范引领上下功夫。真正形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、人社部门综合管理、其他部门各司其职、社会各方广泛参与的党管人才领导新格局。 

 

　　　机制短板：

　　　　　“四大瓶颈”急需突破

 

　　五中全会提出“加快建设人才强国”，关键在人才机制。我国人才机制改革，30年有很大进展，但实质性突破不多，国有企事业单位的人事、分配两大制度，基本上还是走“计划”，而不是走“市场”，以致束缚了人才的创新创业热情。根据发展新理念，结合上海改革实践，急需突破四大瓶颈：一是人才评价瓶颈。应该坚持“实绩考核”指挥棒，改变长期以来以“论文数量”为指挥棒现象。上海人才新政20条，对科技人才实行“市场评价”，即薪酬评价、出资人评价、第三方评价，反响很好。比如，外籍高层次人才申请永久居留，评价就四个条件：年薪60万、个税12万、在上海工作四年以上、每年工作在六个月以上，就可以办绿卡。相关数据显示，从2015年9月以来，外籍高层次人才永久居留权申请量，比2014年全年超过3倍。二是人才激励瓶颈。最近，李克强总理在国家科学技术奖励大会的讲话中再次强调，“要加快改革科技成果产权制度、收益分配制度和转化机制，激发科技人员持久的创新动力”。我认为，我国与发达国家的科技差距，不是科研经费不足（目前每年科研经费已达万亿之巨），也不是科技人员不够（目前研发人员有500多万），而是持久的创新动力不强。上海人才新政20条提出，“提高科研人员成果转化收益比例。科技成果转化所得收益，研发团队所得不低于70%”。这对科研人员震动很大。华东理工大学一个科研项目的转化收益7000万，主要创新者得到50%，真正实现了“一朝之富”。所以我们必须加快改革激励机制，而且真正落地。三是人才流动瓶颈。目前我国的科研体制，不利于创新，不利于人才成长，其中一个致命问题，就是科技人才不能自由流动。这次上海在全球影响力的科技创新中心建设中，提出“人才资源影响力半径”概念，就是既要聚天下英才而用之，又要考虑人才资源的溢出水平。针对事业单位几十万科技人员对象，提出完善科研人员“双向流动”制度，允许科研人员带着单位成果在职或离岗创业。创业待遇很优惠，包括保留单位编制，发基本工资，并与原单位其他在岗人员同等享有参加职称评审、岗位等级晋升和社会保险等方面的权利，创业孵化期内（3-5年）返回原单位的工龄连续计算。这对推进产学研结合、科技成果转化起到了不可估量的作用。四是成果转化瓶颈。在西方发达国家，成果转化体系相对完善，成果转化率高达40%，作为发展中国家，还存在一系列问题，我国科技成果转化率仅10%左右。转化率不高的主要问题也在“制度”。2014年底，中科院上海药物所列入中央级事业单位试点，他们用制度创新激励成果转化，过去评研究员必须写论文，现在不写论文也能评职称，若新药获得新药证书和上市批文，新药研发团队可得到两个正高级和四个副高级职称名额。此举大大提高了科研人员成果转化的积极性，截止2015年9月，药物所成果转让合同金额已达7亿元，接近5年的转让金额。

 

　　　环境短板：

　　　　　人才生态急需改善

 

　　习近平总书记2014年5月在上海外国专家座谈会讲话中表扬上海人才环境好。他说，上海已经两年被评为“外籍人眼中最具吸引力的中国城市”，已经成为中国人才集聚高地之一。上海市领导几年前就提出，要研究人才生态。因为培养人才，成本最高；引进人才，成本居中；留住人才，成本最低。营造良好的人才生态环境，是当前我国加快建设人才强国亟待解决的一个问题。一是必须转变一种观念。以前我们习惯于用政策创新、政策力度手段来吸引和留住人才，但随着经济发展进入新常态，进入创新驱动发展新阶段，诸如税收优惠、项目资助、廉价土地等手段的作用已经比较有限。现在的人才引进工作，要更加注重软环境建设。人才竞争说到底就是人才环境的竞争，也可以称之为人才创新创业的生态系统竞争。硅谷被称为是创业企业的栖息地，这个栖息地是个复杂系统，涉及土壤、气候、水源、植被，还有生物的多样性等多个生态元素或生态链，它们互相之间又相互关联，相辅相成，形成一个大系统。同样，要吸引更多的人才前来创新创业，也要打造多个生态元素。二是根据上海经验要特别关注六个生态元素。宜居宜业的生活环境；集群发展的高科技先锋企业；开放的大学和科研院所；集聚的创业资本和风险投资家；专业服务的孵化器；多元融合的创新创业文化。三是要注重人文环境建设。与跨国公司相比，我们还是感到软实力方面差距比较大，特别是在核心技术、著名品牌、企业文化、一流的企业领袖、创新人才，还有高技能人才方面差距更大。必须看到，我们的硬件投入已经是非常大了，但是软环境的建设可能是未来更重要的内容，要在支持创新型国家建设的同时，也要支持人才文化软实力的塑造，这是非常重要的。离开了文化建设，会出现一些意想不到的问题。  

　　（作者系上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员，本文为作者在2016年1月17日“中国人才50人圆桌会议”上的发言）