薛 澜

　为建立具有国际竞争力的人才制度优势，相关部门这些年推出不少特殊鼓励政策。这些政策虽然取得成效，但很多措施无法被广泛复制，这使在普适性制度建设方面实现突破变得极为重要。
    要想实现这种突破，需对以下方面予以重视：第一是人才观问题。现在我们常常提到引进“高端人才”，各地落户政策里也都有对人才引进的各种框框要求。所谓“高端人才”有时确有一定客观标准，但更多情况下要看与用人单位实际需求是否匹配。在国外，讨论“人才”时不太讲高层次或低层次，跟需要匹配就是最好的人才。
　第二，人才的价值如何确定并体现。我国现有的很多知识密集型机构，如高校、医院等，都是复杂知识劳动的机构，它们被称为事业单位。目前事业单位工资体制是基本工资较低，需要通过绩效工资予以弥补。这种机制就把知识型复杂劳动价值体现方式与计件的体力劳动混在了一起，导致在高校或医院等机构出现乱象。这种工资体制对人才发展的负面影响亟需解决。
　第三，制度框架问题。一方面是不合理的框架要打破，另一方面也需建立更多合理的框架来保证人才有序流动，逐渐建立一些法律法规和行业规范。比如，最近几年医生多点执业问题在社会上广受关注。从好的角度讲，目前医疗体制不够灵活，基层医疗机构缺乏经验丰富的医生。允许一些大医院的医生利用业余时间在其他地方执业当然是好事，但这也确实容易带来相关责任问题。医疗服务有风险，以前责任体系属于医生所在单位，但他在其他地点行医时出现责任该由谁来承担？这类问题在制度设计时就需梳理清楚，建立相应规则。
    （作者是清华大学公共管理学院院长，本文摘编自中国与全球化智库主办的“中国人才50人圆桌论坛”发言）