随着市场经济的发展，国有企业在更新用人观念、建立内部人才竞争机制等方面取得了一些进步，但从总体上看，还没有完全破除在用人制度上的一些根本弊端，依然阻碍着国有企业人力资源的有效开发和作用发挥，这是国有企业难以遏制人才流失、摆脱不了“免费人才培训基地”的根本原因。
        人才聘用中非年轻干部不用 
    一些国有企业近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端，即非年轻人不用，规定企业管理干部到了某个年龄段必须下来。如一些国有企业中存在女员工达到47周岁、男员工达到53周岁必须退出岗位，由企业发给其内保养工资，其工资标准低于在职员工工资的50%等。这种以年龄划线一刀切式的用人政策，很大程度是为了推进机构和人员的精简，但这种做法的结果是，一方面，浪费了一部分企业管理经验丰富、仍然年富力强的难得的管理人才，进而影响了企业老员工的积极性；另一方面，可能把一些并不胜任的年轻干部推上了管理岗位，必然影响国有企业内部一些单位或环节的运行绩效。 
    对国有企业的这种做法最欢迎的是民营企业。许多被国有企业裁减下去的管理骨干、技术人才均被民营企业所接收，这可以看成是国有企业为民营企业培养人才所做的新“贡献”。民营企业在减员时主要看业务岗位的需要和个人的能力，或者看其健康状况，而不是年龄。
        人才应用中片面追求高学历
    目前，不少国有企业片面追求高学历、高文凭，以文化程度的高低作为衡量人才素质的主要标准。
    有些国企为何会成免费人才培训基地：一是在招聘人才时一味注重学历和学校名气，一些国有企业还在人力资源部专门设立招聘人员，常年从事大专院校招聘工作，进出一些各大院校进行选聘。二是花钱送大批技术、管理人员去上一些高校办的各种培训班学习拿文凭。目前，国有企业高、中层管理者中本科、大专比比皆是，至于其中有多少水分，没有人去过问。三是职称评定泛滥，有的国有企业甚至专门为中高层管理人员送职称，结果，企业的管理、技术人员都取得了各种层次的职称，但实际能力却极为低下。
        人才管理中任人惟亲风盛行 　　 
    任人惟亲可以说是国有企业用人上的一个积习已久、难以根除的体制性弊端。由于用人的好坏与国有企业领导者没有切身利益关系，加之用人标准模糊，缺乏科学和民主的用人决策程序，不少国有企业用人往往都是由“一把手”说了算，于是出现了“一朝天子一朝臣”的现象。通常一个企业主要领导的变动，就意味着企业的管理干部队伍会有大的变动，凡是与该领导关系密切的属下、同学、老乡都会很快得到升迁。
    要想消除国有企业任人惟亲的弊端，至少应着眼于这么四点：一要建立明确科学的选人测评标准，避免选人的主观随意性；二要建立选人的集体民主决策程序，避免用人上的个人集权；三要建立选人责任追究制，追究选人失误的领导的责任；四要注意利用第三方人才测评专业机构选人。
        企业用人中重外轻内现象严重 　　 
    目前，国有企业在用人上存在着较为严重的“重外轻内”倾向。一些企业一谈到人才，总是眼睛向外，对外部人才厚爱偏爱，工资福利等一切待遇从优解决，惟恐怠慢了这些人才，而对内部人才，特别是在技术岗位多年来长期积累形成的本土人才、土专家，总是视而不见，不充分使用和开发，造成内部人才的浪费。
    优先选用内部人才是最基本的用人原则。优先使用企业内部人才至少有三大优点：一是对内部人才在德、才、能方面要比外部人才更了解，使用内部人才出现选任失误的风险低；二是内部人才由于对企业的环境和文化熟悉，到新的岗位比外部人才进入角色快；三是优先使用内部人才会使员工看到发展的希望和机会，有利于激发广大员工的工作积极性。