——关于人才效益的一些感悟

沈荣华

    中央政治局委员、上海市委书记韩正在上海十届市委七次全会上指出，“我国经济发展进入新常态，呈现增长速度变化、经济结构优化、发展动力转换的三大特点，出现一系列趋势性新变化。我们必须把握形势，顺应新常态。”我理解，新常态下经济发展的三大特点聚焦在人才工作上，就是要求我们在适度扩大人才规模的同时，必须更加注重人才效益，大力提高人才的国际竞争力，这是新形势下我国人才发展的新命题。
    所谓人才资源的效益，是人才资源的投入与产出之比。即在人的生产与再生产中所投入或所耗费的人力、物力和财力以及其他条件的总量，与所产出的人才量和人才创造的成果之间的比例关系。一般来讲，投入越少，产出越多，则效益越高。提高人才资源的效益直接意味着以最少的人力生产再生产投入，来获得尽可能最多的人才和丰硕的社会经济产出。我国人才资源在数量上已居世界第一，但这并不意味着人才资源的效益也很高。从经济学的效益理论来看，提高人才资源的效益比增加人才资源的数量更为重要。
    新中国建立特别是改革开放以来，我国的人才发展取得了显著成就，人才效益也有了明显提高。上海的人才效益一直处在全国省市区前列（人均GDP和人才贡献率都名列省区市第一）。但必须清醒地看到，当前我国人才的总体实力和效益同世界先进国家相比仍存在较大差距，与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，主要表现在：一是人才投入规模虽然不断增长，但人才产出效益不是很高。据统计，全国的人才计划共有4181项，其中，国家级有12项，中央部委级有150项，省区市级有449项，地州盟级有3570项；2011年共投入专项资金367亿元。但从人才效益来看，除国家“千人计划”等有些人才工程取得了显著成绩外，有不少人才工程的效益就要打问号了，人才队伍“大而不强”，尤其缺乏具有世界一流水平的顶尖科学家和领军人才。二是人才结构和布局不尽合理，不能适应产业结构优化升级和区域经济协调发展的需要。突出反映在三个不适应：人才的培养结构与社会需求不相适应，人才的产业结构与国民经济产业结构不相适应，人才的区域分布与我国区域发展总体战略不适应。我国现有科技工作者和高校在校学生的75%在沿海发达地区，21%在内陆中部地区，而西部边远民族地区不到4%。三是人才发展动力缺乏，体制机制障碍尚未消除。人才市场体系不够完善，人才流动渠道不够畅通，人才评价机制不够科学，激励保障机制不够健全。
    人力资源效益的提高，来自人才资源投入与产出的综合利用。任何减少投入或增加产出的结果，都能够在一定程度上提高人才资源的效益。根    据上海新常态下人才工作的实践，在现实的经济社会活动中，人才资源效益的实现，概括起来有以下几点：第一，继续抓好人才资源投资。要牢固树立人才投资是效益最大投资的理念，进一步克服“重物轻人”的错误倾向，围绕全球科创中心建设，实行人才投资优先保证。注重人才投入的效益取向，要从重“规模”转向重“效益”，不断提高人才贡献率。重视对人才的继起性投资，即抓好人才发展各个阶段的投资，保证人才资源的长期效益。第二，合理调整人才资源配置。适应产业结构优化升级需要，科学破解结构矛盾，有效配置人才资源，把人才优势体现到产业优势中去。特别要发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，通过市场竞争和收入杠杆调节人才配置格局。第三，注重提高人才使用效益。推广航天系统发挥人才“规模效益”的经验，实现人才的规模集结、群体协作，提高人才资源规模效益。重视人才使用的替代性，解决人才结构性短缺问题，根本还要加强紧缺急需人才培养。探索科技人才在企事业单位的双向流动机制，打通人才流动渠道，让人才到发挥最大效用的地方去，使企业成为真正的创新人才库。第四，深化改革人才评价“指挥棒”。人才使用评价，关键要在实践中评，在使用中评，让企业去评，让市场去评。要完善党政人才群众评、企业经营管理人才出资人和市场评、专业技术人才同行专家评的制度。第五，建立人才分配激励机制。分配激励的根本是让人才“名利双收”、“一朝致富”。事业激励很重要，物质激励也很关键，激励要体现个人、企业和国家发展的利益相一致。要改革科技成果产权制度，出台股权和分红激励政策，包括国有企业的股权奖励和员工持股等，让科技人员通过创新获益，充分调动他们的积极性和创造性，真正体现尊重人才、尊重创造。
     （作者系中国人才研究会副会长、上海公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员、博士生导师）